¿Cuestión de cuotas o de capacidad?

Problemas de las cuotas laborales en favor de las mujeres

Aún hoy, en diversas partes del mundo, la mujer sufre discriminación, una barrera que le impide alcanzar la ansiada igualdad de oportunidades. Sería mezquino no reconocer la labor que las feministas realizan en el mundo para insertar a las mujeres en diversos espacios, promoviendo el sistema de cuotas. Como en Brasil, donde el 18% de las mujeres negras están dedicadas a la labor doméstica y han necesitado de cuotas para garantizar su ingreso a las universidades y acceso a los servicios públicos básicos; o en México, país donde la lucha de los movimientos feministas ha promovido la incorporación de medidas afirmativas en el año 1996, como la cuota de género del 30% de participación política. Sin embargo, es pertinente preguntarnos si en todos los espacios donde la mujer debe tener una oportunidad requiere de la implementación de cuotas.

Hace unos días una comisión del Congreso rechazó el Proyecto de Ley 636/2016 CR, que planteaba que el empleador establezca una cuota de género en el reglamento de trabajo para el acceso a cargos de nivel jerárquico, a fin de garantizar la equidad de género en el empleo. Además también establecía la obligación de contratar a mujeres víctimas de violencia familiar, hasta el 3% de la totalidad de su personal y 2% para empleadores privados con más de cincuenta trabajadores.

No se puede negar la constitucionalidad de la medida y su consistencia al amparo del Convenio 111 de la OIT; tampoco la realidad. Si bien es cierto en el Perú aún subsisten barreras salariales entre hombres y mujeres, no es menos cierto que en la actualidad la participación femenina en el trabajo alcanza el 66.8%. Las barreras más frecuentes que se presentan en el Perú son las pocas oportunidades que las mujeres tienen en el ámbito educativo, que no les permiten incorporarse al mercado laboral formal. El incremento del embarazo adolescente, que subió en el año 2014 a un 14.6%, es el primer factor causante de la deserción escolar. A ello se suma la carga de trabajo doméstico, por el cuidado de los hijos en el hogar.

Ninguno de esos problemas se solucionan con cuotas. En primer lugar, porque en una economía social de mercado, las empresas necesitan de incentivos fiscales para poder promover empleo. Como es natural a la visión empresarial, los empresarios buscan reducir costos de transacción armonizando sus políticas de recursos humanos sobre criterios de eficiencia y capacidad que no se basan en cuestiones de sexo. Así lo demuestran los estudios realizados por GMI Ratings 2013 Women on Boards Survey, según los cuales el Perú es el país de América Latina con el mayor porcentaje de mujeres (6.3%) en cargos de decisión.

Si aplicamos cuotas laborales en favor de las mujeres, por el solo hecho de serlo, se podría visibilizarlas en posiciones que antes no ocupaban, pero de ninguna manera se garantizarían la permanencia en el puesto de trabajo ni la capacidad en el ejercicio del cargo. Cuántas empresas en el Perú se hubieran visto obligadas a contratar a mujeres por el solo hecho de cumplir la norma?

En el caso de las cuotas en favor de mujeres víctimas de violencia, la empresa asumiría además el costo de garantizar tratamiento permanente psicológico o psiquiátrico a las víctimas para asegurar la productividad que exige el cargo. Hubiera sido bueno que la norma considere también este costo.

Al parecer, aprendemos que generar normas sin medir el impacto social y sin enfocar adecuadamente la problemática de la inequidad contribuye al círculo vicioso de la ineficacia estatal.

Elizabeth Zea Marquina